sábado, 26 de mayo de 2012

La Luna y la salida de la crisis.¿Cuánto llegaremos?



Leo la noticia de que Space X, una empresa privada, ha lanzado el primer vehículo privado que se  acoplará con la ISS, Contrariamente a lo que pudiera parecer, lo más importante de la noticia no es la cápsula que llegará a la ISS, que lleva apenas 500 kilos de masa útil, muy poco en términos de utilidad astronáutica, sino el cohete que la impulsa, el lanzador que es capaz de ponerla en órbita.
¿Porqué es importante que una empresa privada sea capaz de desarrollar un lanzador?. Los Estados Unidos, que fueron capaces de llegar a la luna y de construir en la década de los 60 el lanzador Saturno V que lo hizo posible, no tienen hoy un lanzador ni siquiera parecido y sólo los rusos tendrían la capacidad de poner el órbita la carga suficiente para ello, pero ninguno de los dos tienen vehículos capaces de hacer el vuelo a la Luna y menos de alunizar. Sin duda la pregunta es que cómo es posible que hoy, más de 50 años después, hayan perdido esa capacidad.
Dejando aparte las explicaciones políticas o técnicas (para las que me remito al extraordinario blog Eureka de Daniel Marín, al que me confieso adicto), la explicación tiene que ver con el “punto de no retorno”, algo que por desgracia empiezo a ver muy cerca en muchos aspectos de lo que nos rodea actualmente.
Por definición, el “Punto de no retorno” supone una situación desde la cual es imposible recobrar la situación anterior. Es decir si se desmantelan las fábricas, se dispersan los técnicos y se desmonta la infraestructura que hacía posible fabricarlo, por mucho que sigamos teniendo el conocimiento, es totalmente imposible construir hoy un Saturno V con un Apollo y volver a la Luna.
Estamos siendo testigos de los cortes (y “re-cortes”) que se llevan a cabo en aspectos que son clave en nuestro desarrollo como personas y como sociedad: prestaciones, sanidad, educación, investigación, etc. Sin entrar en su necesidad, urgencia o conveniencia, me parece que lo cierto es que en algunas zonas (y me temo que quizás más de las que parece) no podemos estar seguros de que no estemos llegando al punto de no retorno.
¿Cuánto costará recuperar la sanidad pública?. ¿Cuántos investigadores que se verán obligados a emigrar o desistir de sus líneas de trabajo podemos perder sin llegar a ver comprometida nuestra ya de por si maltrecha capacidad de I+D+I?. Y no sólo está ocurriendo en las áreas estucturales, científicas o sociales, quizá lo más preocupante se está produciendo en el seno de las empresas, dónde se está sustituyendo a personas con capacitación, experiencia y talento por otras de bajo perfil simplemente porque son más baratas. ¿Cuánto “Know-How” se puede permitir perder una empresa sin sufrir daño permanente?. Muchas parecen dispuestas a averiguarlo de la peor manera posible: recorto y luego ya veremos cómo salimos de ésta, sin darse cuenta de que llegados al punto de no retorno, ya no hay manera de recuperarse.
El conocimiento, la experiencia y el talento son las tres patas del banco del trabajo bien hecho, que con el esfuerzo, la motivación y el trabajo en equipo configuran la base del éxito empresarial. Recortar cualquiera de estos factores exige a los directivos de las empresas medir muy acertadamente los efectos que producirán y determinar con gran cuidado cuáles son las líneas que no se pueden ni deben rebasar. 

domingo, 5 de febrero de 2012

Difíciles decisiones.


Hay un ambiente entre el nerviosismo y la incertidumbre en la pequeña sala de reuniones de la empresa, en la que, a pesar de que apenas si son la mitad que el pasado año, se apretuja la totalidad de la pequeña plantilla. El presidente, que también parece algo nervioso, termina de conectar el proyector y empieza a hablar con voz firme. Comenta los resultados del año anterior; no son buenos y ha habido que hacer duros ajustes de personal y reducir drásticamente los gastos. Las perspectivas para el presente ejercicio tampoco son halagüeñas. Todos tendremos que trabajar el doble, afirma, y si no se consiguen resultados, habrá que seguir haciendo ajustes, concluye.

Este resumen de lo ocurrido en una empresa de un amigo, quién con el desánimo en la cara, me lo contaba hace unos días, ilustra por desgracia cómo se está gestionando la crisis en muchas organizaciones. Creo que nadie discute la dificultad de la responsabilidad que supone dirigir una empresa y más en los tiempos que corren. Los cambios constantes; la complejidad de los efectos; su escasa previsibilidad y la profundidad de sus consecuencias, están haciendo tambalearse cimientos que se creían profundos y resistentes. Todas las personas que forman las empresas nos enfrentamos cada día a retos que desafían y ponen a prueba nuestra capacidad profesional para superarlos.

En las empresas, la toma de decisiones se vuelve compleja y angustiosa. Todos miran hacia arriba, esperando que quienes tienen la responsabilidad sean capaces de dirigir con acierto y coherencia. Y éstos confían en que los demás entiendan y asimilen las decisiones aunque sean duras o arriesgadas. Más a menudo de lo que sería deseable, la crítica y la desconfianza se asientan en el colectivo y adquieren tal arraigo que lo envenenan profundamente.

Las decisiones nunca son fáciles y sólo quien las toma, porque es su responsabilidad hacerlo, se equivoca o acierta, y es muy fácil criticar o hacer análisis a toro pasado. Pero no podemos olvidar que los aciertos o fracasos no dependen sólo de cuál ha sido la elección, de hecho me atrevería a decir que la decisión en sí cuenta sólo un 50%. ¿Dónde está la otra mitad?.

Intuyo que el mayor peso lo tiene el estilo de la comunicación, la forma en el responsable transmite su visión y análisis de la situación y de lo que va a cambiar y lo que no. En segundo lugar, la motivación y la confianza que sea capaz de generar en que determinados valores de la organización seguirán manteniéndose, como el concepto de servicio al cliente, el trato al empleado o la apuesta por el talento y la excelencia personal y empresarial.

Lo peor es la falta de confianza y la desmotivación, dice mi amigo. La sensación de ser visto como un gasto del que se prescindirá si es necesario y no como alguien en el que confiar que hace todo lo posible para salir adelante. Si el presidente hubiera dicho que tenemos que trabajar el doble, haciendo más productivo nuestro trabajo y además luchando para que el compañero que se sienta a nuestro lado continúe allí, estoy seguro que todos apretaríamos los dientes y tiraríamos para adelante, apostilla.

Cuando la situación aprieta, consultamos a un especialista financiero, pedimos consejo a un abogado laboralista para gestionar despidos o un ERE y removemos Roma con Santiago para seguir teniendo opciones de negocio y mantener las ventas. También hay asesores, guías, consejos o libros con recursos para afrontar la comunicación y la gestión de las personas en las situaciones de crisis y, sin embargo, parece que a la hora de la verdad, cuando más se necesita echar mano de ellos y aplicarlos con sensatez e inteligencia, en muchas empresas se hace lo contrario y se deteriora o pierde uno de los mayores activos: el colectivo humano.

Transparencia en la gestión; reducir la incertidumbre; plantear medidas y objetivos concretos; luchar por mantener abiertas las vías de comunicación internas; motivar y apostar hasta el límite por el talento y las personas y buscando vías alternativas pueden ser algunas de las claves con las que conseguir que las decisiones lleguen a ser eficaces al 100%.

lunes, 5 de diciembre de 2011

Gurús o formación.


Hace unos días, mientras estaba en la cola de la conferencia que Emilio Duró impartió en Segovia sobre su idea del “coeficiente de optimismo”, escuché un diálogo que me dejo preocupado. Unos cuantos compañeros de trabajo, hablaban con conocidos de otra empresa cercana y la esencia de la conversación fue más o menos lo siguiente:
- Hoy todos hemos ido media hora antes, para poder salir a ver la conferencia.
- Pues que suerte tenéis. Nosotros estamos haciendo un curso de Excel y por media hora que salimos antes, nos ponen una mala cara que para qué. Y encima es para funcionar mejor en la empresa. Eso si, nuestro jefe está hoy aquí en primera fila.
- Anda, y el nuestro. Ya verás como mañana los tenemos a todos predicando optimismo.
Aunque esa conversación escuchada al vuelo sea anecdótica, parece que refleja bastante bien la situación de muchas organizaciones empresariales, al menos en la parte que se refiere a la desproporción a la hora de juzgar el valor que se confiere a la formación de los empleados y especialmente la que afecta a los procesos esenciales del funcionamiento de la empresa.
No cabe duda que las conferencias de los “gurús” (dicho sea con todos los respetos, sean empresariales, de las redes sociales, de autoayuda, coaching, innovación, productividad, o de otros temas que parecen estar tan en boga), son útiles y no pocas veces actúan como un catalizador que impulsa a realizar acciones o abrir vías de cambio o de mejora. En la mayoría de los casos, habrán potenciado o sacado a la luz ideas o reflexiones que o bien estaban latentes o bien ya se ha habían “cocinado” y es en ese momento el que se percibe como el punto de inflexión dónde se deciden poner en marcha, quizá también porque hacen que seamos más receptivos a utilizar otros puntos de vista. Otra cosa es que ello se traduzca luego en acciones realistas o eficaces.
No es infrecuente que algunas experiencias de cambios en aspectos claves del funcionamiento interno, como por ejemplo un cambio del programa de gestión, se manejen a base de aumentar, a veces exponencialmente, la carga de horas de trabajo para ir aprendiendo sobre la marcha, en lugar de diseñar un plan de formación realista y enfocado a lograr que las personas adquieran la competencia necesaria en el menor tiempo posible con un aumento razonable y programado de la carga de trabajo porque casi todo el presupuesto se ha invertido en adquirir el producto. Si el estudio y el coste de la implantación no contemplan este punto puede que estemos acertando en la elección del mejor ERP posible y que luego tardemos meses en hacerlo funcionar adecuadamente.
¿Gurús o formación?. Ambos, por supuesto, pero teniendo en cuenta que son complementarios. Acciones como las charlas y similares son interesantes e incluso necesarias como detonantes de cambios e impulsoras de innovaciones, pero es una sólida formación la que proporciona la base necesaria para implementarlo.

Para quienes se perdieron la charla:

martes, 22 de noviembre de 2011

¿Qué hay de lo mío?

Ahora que ya se ha aclarado quién va a dirigir nuestro país durante los próximos cuatro años y que el desempleo es la primera preocupación social, política, y por las circunstancias, también personal, quiero aportar algunas ideas que quizá puedan ser útiles al respecto.
La primera y creo que la más importante, es que la gestión pública del desempleo debe cambiar radicalmente de punto de vista. No digo nada nuevo al afirmar que no podemos seguir gestionando el desempleo como un colectivo cuya masa se mueve a golpe de prestaciones, cursos prefabricados o sistemas de cita telemática con semanas de demora, ni siquiera desde el punto de vista de la gestión administrativa interna de los distintos servicios de empleo. Pero no es menos cierto que ni cuando estuvimos en las mejores cifras de desempleo, el sistema de empleo público ha conseguido trascender de su función gestora, salvo excepciones puntuales.
La óptica a utilizar debe ser necesariamente la del desempleado, la de cada uno de los cinco millones que hoy somos en nuestro país, cada una diferente, particular y necesitada de soluciones a su medida. Es hora de que los sistemas de empleo público se conviertan en verdaderos generadores de empleabilidad para las personas que gestionan, en lugar de meros tramitadores de prestaciones o de cursos genéricos y se reconstruyan en un servicio capaz de analizar con detalle el perfil profesional de cada persona y de sugerir, asesorar y proporcionar los recursos y medios para impulsar una trayectoria profesional adecuada a cada una.

El segundo aspecto es el de la formación. Comentaba en la entrada anterior lo difícil que resulta, por ejemplo, cambiar de sector de actividad o lo poco realista que es la oferta formativa existente, que se mueve entre los cursos prefabricados y los vaivenes de las modas profesionales. Hace unos meses, por ejemplo, gran parte de la formación se centraba en los “Community Managers”. La pregunta ya no es si esa formación fue o no exitosa, sino: ¿qué van a hacer, o qué vamos a hacer con todos los CM que ahora están desempleados?.
En mi opinión, hay que partir de un análisis serio y realista de la composición y las necesidades del mercado de trabajo actual y desde allí hacer una extrapolación de las necesidades de empleabilidad a corto y medio plazo, en cuanto a su volumen y en cada sector de actividad. La clave estará, principalmente, en descubrir cuáles serán los perfiles profesionales que se necesitarán y en proporcionar recursos para que las personas cuyas capacidades actuales encajen mejor con dichos perfiles tengan un itinerario formativo que les permita consolidarlas y ampliar sus opciones profesionales.
Eso sí, considerando el concepto "Perfil Profesional" desde una perspectiva más amplia que la simple enumeración de requisitos y experiencia. ¿Porqué los años de experiencia y la preparación adquirida en el sector X no valen para el sector Y?. ¿Cómo puedo o debo compensarlo?. También es frecuente que para empleos de "perfil bajo" se solicite una licenciatura con un MBA y para otros, aparentemente de mayor responsabilidad, sirva con unos años de experiencia. ¿Quién ocupa finalmente ese puesto?. Las empresas que ofertan puestos deberían a su vez, definir claramente los cometidos del puesto y las habilidades requeridas, antes que enumerar un listado de cualificaciones.

Y para ello hay que atreverse a utilizar recursos e ideas innovadoras, como la posibilidad de que determinados profesionales realizasen periodos de trabajo en sectores no afines para adquirir los conocimientos, contactos y experiencia necesarios para desenvolverse adecuadamente en ellos mientras aplican y comparten los conocimientos y experiencias adquiridos. Suele haber una tendencia a focalizarse y especializarse que fomenta la endogamia y por ello, posibilitar la formación cruzada tendiendo a la inmersión en otros ambientes profesionales y no centrarse tanto a capacitar o mejorar las habilidades comunes quizá tenga la ventaja de proporcionar profesionales multidisciplinares, con variados recursos y capacidad para afrontar con éxito cambios sectoriales y de funciones y la adaptación a ese ambiente laboral cambiante al que parece apuntar el futuro.

Por último, la falta de retorno, un apunte que afecta al mercado de trabajo en general y, en especial, a las agencias y páginas web de búsqueda de empleo que ofrecen la posibilidad de optar a los puestos a cuyo perfil más nos acercamos y un seguimiento del proceso de selección. Ninguna ofrece información relevante sobre los motivos por los que una empresa rechaza una candidatura, lo que deja al candidato en la más completa ignorancia e indefensión sobre sus posibilidades profesionales.
Bien es cierto que quienes las sufragan económicamente ,anunciantes aparte, son las empresas que buscan profesionales, pero quienes las sustentan y por quienes realmente existen son los candidatos. Pues bien, en la práctica totalidad de los casos, éstos se quedan sin conocer las razones por las que su candidatura es rechazada, y sin retorno alguno de información; todo lo más se recibe un escueto: “su candidatura ha sido rechazada”, cuando este feedback es fundamental para que el candidato obtenga información relevante que le permita analizar si su comportamiento en el mercado laboral como demandante de empleo es el más adecuado, como su posición en el mismo y averiguar si necesita potenciar, mejorar o adquirir algunos de sus aspectos profesionales o capacidades.
Es imprescindible, pues, que las plataformas web se pongan como objetivo proporcionar el mayor retorno posible, entre otras medidas, haciendo que se haya de indicar claramente los motivos de un rechazo, que pueden ser tan simples como no cumplir el perfil solicitado por la oferta, que haya candidatos mejor cualificados o mucho más complejos, y dando a las empresas la posibilidad de sumar información complementaria e incluso realizar sugerencias al candidato que le sirvan para mejorar su presencia y valía profesional. De esa manera los demandantes podrían analizar el feedback, reorientar sus búsquedas e iniciar acciones para mejorar sus perfiles.
Ponerse en la piel del demandante y ofrecerle recursos e información de calidad para comprender mejor los requerimientos del mercado laboral y en qué posición está situado profesionalmente enriquecerá exponencialmente la relación empresa-plataforma-candidato y ayudará a generar profesionales mejor posicionados que encajen mejor con las demandas empresariales y a éstas a orientar adecuadamente a aquellos para el mismo fin.
Por último, una reflexión para quienes sumamos las áridas cifras del desempleo. No caigamos en el error de pensar que estamos en una órbita distinta que la del mercado de trabajo. Si algo nos ha enseñado el 15-M, es que podemos generar como colectivo e impulsar individualmente tendencias que sirvan, en este caso, para modificar en clave positiva las políticas públicas de gestión del empleo y también en las agencias y las plataformas privadas y con ello contribuir positivamente a la recuperación.

lunes, 7 de noviembre de 2011

Empezar en blanco.

Mirando hacia atrás, veo un año duro y difícil en el que el trabajo diario no me ha dejado espacio ni tiempo material, no ya para reflexionar y analizar lo que va ocurriendo, sino para sentarse a compartirlo a través del blog. Ya he comentado en otras ocasiones que escribir en el blog es también una actividad que me ayuda a ordenar, estructurar y enriquecer las ideas, pero un año sin entradas en el blog es tanto tiempo que ahora me parece increíble que haya pasado tan deprisa.
Si a un año largo de una actividad profesional extenuante, a la que se suma un final amargo por la imposibilidad de conseguir los resultados deseados, añadimos un ambiente que no incita precisamente al optimismo y a ser positivos, no es de extrañar que tenga la sensación de que ha sido un año en blanco, al menos en lo que al blog se refiere.
Desde luego no es que el año haya pasado sin hacer nada. Otros temas han absorbido mi atención durante este año. Además del cometido profesional, la preparación de una investigación en Socorrismo que he venido desarrollando durante los últimos años y que presenté en la 2011 Lifesaving Conference de Dublín el pasado Septiembre y otros proyectos relacionados, como el desarrollo de un nuevo texto docente para la Escuela Segoviana de Socorrismo, que todavía está en proceso, han ocupado la mayor de mi tiempo y esfuerzo. En realidad, han sido un agradable interludio en las reflexiones sobre el mundo empresarial que tantos quebraderos de cabeza nos están dando en los últimos meses, o quizá debería decir en los últimos años.
Segovia, por centrarme en lo más cercano, no es ajena a la tónica general y en algunos aspectos está mejor y en otros peor que el resto. Algunos de mis antiguos colegas de trabajo llevan más de dos años sin encontrar no ya un trabajo adecuado a su perfil, siquiera un empleo. De los emprendedores a los que asesore como Agente de Innovación en la FES, estimo que alrededor de un 40% han tenido que abandonar su aventura empresarial por falta de resultados; un 30% tienen serias dificultades y tan sólo un 40% están consiguiendo mantener sus negocios mejor o peor (y, hay que decirlo, algunos bien o muy bien) a base de trabajo, ingenio, agilidad y más trabajo.
Mucho más me preocupa, porque lo sufro en carne propia, la poca perspectiva que se aprecia respecto a las personas desempleadas y a lo que contribuye negativamente la anodina oferta de formación que, salvo excepciones, existe en Segovia y también a nivel general. Está claro que el sistema nacional de empleo y su correspondiente autonómico, ni dan abasto a atender y gestionar el ingente número de parados, solo hay que ver el creciente número de quejas por el funcionamiento del sistema de cita previa para prestaciones, ni parecen tener tiempo para gestionar los perfiles profesionales y encauzarlos adecuadamente. Sugiero una simple mirada al cuadro siguiente para que nos demos cuenta de hacia dónde se han ido agrupando los porcentajes. Muy sencillo: hacia los parados de larga duración.

Fuente: INE Encuesta de Población Activa 2011-2005
Hace unos días, comentaba con Álvaro, un compañero de trabajo, la dificultad de cambiar de sector económico o de encontrar trabajo en una actividad en un sector profesional diferente al que se ha trabajado en los últimos años. Aunque las habilidades necesarias sean las mismas y tengamos competencia suficiente, no es menos cierto que, al menos a partir de ciertos niveles profesionales, la clave no son las competencias, sino el conocimiento del sector, los contactos profesionales y la capacidad de resolver con éxito, en base a la experiencia profesional previa, los problemas cotidianos. No es raro que para los puestos se pida y se valore, opino que en demasía, "experiencia previa en puestos similares".
Sin embargo, la formación se sigue centrando en "capacitar" a las personas en las habilidades y competencias propias de determinados perfiles profesionales, -que por otra parte es sumamente necesario-, y se olvida de proporcionar los recursos que confieren valía profesional en el mercado de trabajo: contactos sectoriales, experiencia profesional directa y conocimiento de la realidad diaria de los sectores: clientes, proveedores, relaciones de valor, etc. algo que puede hacerse de muchas maneras: mediante prácticas en empresas, contacto con profesionales del sector, asistencia a ferias, etc.
En mi vida profesional he cambiado en tres ocasiones de sector profesional y en todas he tenido que aprender desde el principio, cogiendo la escoba y barriendo la casa, a desenvolverme en el sector. Bien es cierto que uno nunca empieza en blanco porque si se aplica a fondo a conocer lo nuevo y se tiene la habilidad de aprovechar lo aprendido en la vida profesional para detectar las necesidades y requisitos del nuevo desempeño con humildad y empeño, casi siempre se sale adelante.
Al igual que en otros aspectos hay que exigir que, desde nuestros gobernantes a los técnicos que están al pie de la calle y del día a día, sean capaces de dar un giro radical a las políticas de empleo e implementen acciones efectivas que las impulsen y, también, concienciarnos de que como trabajadores, debemos ampliar nuestras perspectivas profesionales y conocer nuevos sectores y cometidos profesionales, lo que sin duda nos aportará valor en el mercado de empleo.