lunes, 5 de diciembre de 2011

Gurús o formación.


Hace unos días, mientras estaba en la cola de la conferencia que Emilio Duró impartió en Segovia sobre su idea del “coeficiente de optimismo”, escuché un diálogo que me dejo preocupado. Unos cuantos compañeros de trabajo, hablaban con conocidos de otra empresa cercana y la esencia de la conversación fue más o menos lo siguiente:
- Hoy todos hemos ido media hora antes, para poder salir a ver la conferencia.
- Pues que suerte tenéis. Nosotros estamos haciendo un curso de Excel y por media hora que salimos antes, nos ponen una mala cara que para qué. Y encima es para funcionar mejor en la empresa. Eso si, nuestro jefe está hoy aquí en primera fila.
- Anda, y el nuestro. Ya verás como mañana los tenemos a todos predicando optimismo.
Aunque esa conversación escuchada al vuelo sea anecdótica, parece que refleja bastante bien la situación de muchas organizaciones empresariales, al menos en la parte que se refiere a la desproporción a la hora de juzgar el valor que se confiere a la formación de los empleados y especialmente la que afecta a los procesos esenciales del funcionamiento de la empresa.
No cabe duda que las conferencias de los “gurús” (dicho sea con todos los respetos, sean empresariales, de las redes sociales, de autoayuda, coaching, innovación, productividad, o de otros temas que parecen estar tan en boga), son útiles y no pocas veces actúan como un catalizador que impulsa a realizar acciones o abrir vías de cambio o de mejora. En la mayoría de los casos, habrán potenciado o sacado a la luz ideas o reflexiones que o bien estaban latentes o bien ya se ha habían “cocinado” y es en ese momento el que se percibe como el punto de inflexión dónde se deciden poner en marcha, quizá también porque hacen que seamos más receptivos a utilizar otros puntos de vista. Otra cosa es que ello se traduzca luego en acciones realistas o eficaces.
No es infrecuente que algunas experiencias de cambios en aspectos claves del funcionamiento interno, como por ejemplo un cambio del programa de gestión, se manejen a base de aumentar, a veces exponencialmente, la carga de horas de trabajo para ir aprendiendo sobre la marcha, en lugar de diseñar un plan de formación realista y enfocado a lograr que las personas adquieran la competencia necesaria en el menor tiempo posible con un aumento razonable y programado de la carga de trabajo porque casi todo el presupuesto se ha invertido en adquirir el producto. Si el estudio y el coste de la implantación no contemplan este punto puede que estemos acertando en la elección del mejor ERP posible y que luego tardemos meses en hacerlo funcionar adecuadamente.
¿Gurús o formación?. Ambos, por supuesto, pero teniendo en cuenta que son complementarios. Acciones como las charlas y similares son interesantes e incluso necesarias como detonantes de cambios e impulsoras de innovaciones, pero es una sólida formación la que proporciona la base necesaria para implementarlo.

Para quienes se perdieron la charla:

martes, 22 de noviembre de 2011

¿Qué hay de lo mío?

Ahora que ya se ha aclarado quién va a dirigir nuestro país durante los próximos cuatro años y que el desempleo es la primera preocupación social, política, y por las circunstancias, también personal, quiero aportar algunas ideas que quizá puedan ser útiles al respecto.
La primera y creo que la más importante, es que la gestión pública del desempleo debe cambiar radicalmente de punto de vista. No digo nada nuevo al afirmar que no podemos seguir gestionando el desempleo como un colectivo cuya masa se mueve a golpe de prestaciones, cursos prefabricados o sistemas de cita telemática con semanas de demora, ni siquiera desde el punto de vista de la gestión administrativa interna de los distintos servicios de empleo. Pero no es menos cierto que ni cuando estuvimos en las mejores cifras de desempleo, el sistema de empleo público ha conseguido trascender de su función gestora, salvo excepciones puntuales.
La óptica a utilizar debe ser necesariamente la del desempleado, la de cada uno de los cinco millones que hoy somos en nuestro país, cada una diferente, particular y necesitada de soluciones a su medida. Es hora de que los sistemas de empleo público se conviertan en verdaderos generadores de empleabilidad para las personas que gestionan, en lugar de meros tramitadores de prestaciones o de cursos genéricos y se reconstruyan en un servicio capaz de analizar con detalle el perfil profesional de cada persona y de sugerir, asesorar y proporcionar los recursos y medios para impulsar una trayectoria profesional adecuada a cada una.

El segundo aspecto es el de la formación. Comentaba en la entrada anterior lo difícil que resulta, por ejemplo, cambiar de sector de actividad o lo poco realista que es la oferta formativa existente, que se mueve entre los cursos prefabricados y los vaivenes de las modas profesionales. Hace unos meses, por ejemplo, gran parte de la formación se centraba en los “Community Managers”. La pregunta ya no es si esa formación fue o no exitosa, sino: ¿qué van a hacer, o qué vamos a hacer con todos los CM que ahora están desempleados?.
En mi opinión, hay que partir de un análisis serio y realista de la composición y las necesidades del mercado de trabajo actual y desde allí hacer una extrapolación de las necesidades de empleabilidad a corto y medio plazo, en cuanto a su volumen y en cada sector de actividad. La clave estará, principalmente, en descubrir cuáles serán los perfiles profesionales que se necesitarán y en proporcionar recursos para que las personas cuyas capacidades actuales encajen mejor con dichos perfiles tengan un itinerario formativo que les permita consolidarlas y ampliar sus opciones profesionales.
Eso sí, considerando el concepto "Perfil Profesional" desde una perspectiva más amplia que la simple enumeración de requisitos y experiencia. ¿Porqué los años de experiencia y la preparación adquirida en el sector X no valen para el sector Y?. ¿Cómo puedo o debo compensarlo?. También es frecuente que para empleos de "perfil bajo" se solicite una licenciatura con un MBA y para otros, aparentemente de mayor responsabilidad, sirva con unos años de experiencia. ¿Quién ocupa finalmente ese puesto?. Las empresas que ofertan puestos deberían a su vez, definir claramente los cometidos del puesto y las habilidades requeridas, antes que enumerar un listado de cualificaciones.

Y para ello hay que atreverse a utilizar recursos e ideas innovadoras, como la posibilidad de que determinados profesionales realizasen periodos de trabajo en sectores no afines para adquirir los conocimientos, contactos y experiencia necesarios para desenvolverse adecuadamente en ellos mientras aplican y comparten los conocimientos y experiencias adquiridos. Suele haber una tendencia a focalizarse y especializarse que fomenta la endogamia y por ello, posibilitar la formación cruzada tendiendo a la inmersión en otros ambientes profesionales y no centrarse tanto a capacitar o mejorar las habilidades comunes quizá tenga la ventaja de proporcionar profesionales multidisciplinares, con variados recursos y capacidad para afrontar con éxito cambios sectoriales y de funciones y la adaptación a ese ambiente laboral cambiante al que parece apuntar el futuro.

Por último, la falta de retorno, un apunte que afecta al mercado de trabajo en general y, en especial, a las agencias y páginas web de búsqueda de empleo que ofrecen la posibilidad de optar a los puestos a cuyo perfil más nos acercamos y un seguimiento del proceso de selección. Ninguna ofrece información relevante sobre los motivos por los que una empresa rechaza una candidatura, lo que deja al candidato en la más completa ignorancia e indefensión sobre sus posibilidades profesionales.
Bien es cierto que quienes las sufragan económicamente ,anunciantes aparte, son las empresas que buscan profesionales, pero quienes las sustentan y por quienes realmente existen son los candidatos. Pues bien, en la práctica totalidad de los casos, éstos se quedan sin conocer las razones por las que su candidatura es rechazada, y sin retorno alguno de información; todo lo más se recibe un escueto: “su candidatura ha sido rechazada”, cuando este feedback es fundamental para que el candidato obtenga información relevante que le permita analizar si su comportamiento en el mercado laboral como demandante de empleo es el más adecuado, como su posición en el mismo y averiguar si necesita potenciar, mejorar o adquirir algunos de sus aspectos profesionales o capacidades.
Es imprescindible, pues, que las plataformas web se pongan como objetivo proporcionar el mayor retorno posible, entre otras medidas, haciendo que se haya de indicar claramente los motivos de un rechazo, que pueden ser tan simples como no cumplir el perfil solicitado por la oferta, que haya candidatos mejor cualificados o mucho más complejos, y dando a las empresas la posibilidad de sumar información complementaria e incluso realizar sugerencias al candidato que le sirvan para mejorar su presencia y valía profesional. De esa manera los demandantes podrían analizar el feedback, reorientar sus búsquedas e iniciar acciones para mejorar sus perfiles.
Ponerse en la piel del demandante y ofrecerle recursos e información de calidad para comprender mejor los requerimientos del mercado laboral y en qué posición está situado profesionalmente enriquecerá exponencialmente la relación empresa-plataforma-candidato y ayudará a generar profesionales mejor posicionados que encajen mejor con las demandas empresariales y a éstas a orientar adecuadamente a aquellos para el mismo fin.
Por último, una reflexión para quienes sumamos las áridas cifras del desempleo. No caigamos en el error de pensar que estamos en una órbita distinta que la del mercado de trabajo. Si algo nos ha enseñado el 15-M, es que podemos generar como colectivo e impulsar individualmente tendencias que sirvan, en este caso, para modificar en clave positiva las políticas públicas de gestión del empleo y también en las agencias y las plataformas privadas y con ello contribuir positivamente a la recuperación.

lunes, 7 de noviembre de 2011

Empezar en blanco.

Mirando hacia atrás, veo un año duro y difícil en el que el trabajo diario no me ha dejado espacio ni tiempo material, no ya para reflexionar y analizar lo que va ocurriendo, sino para sentarse a compartirlo a través del blog. Ya he comentado en otras ocasiones que escribir en el blog es también una actividad que me ayuda a ordenar, estructurar y enriquecer las ideas, pero un año sin entradas en el blog es tanto tiempo que ahora me parece increíble que haya pasado tan deprisa.
Si a un año largo de una actividad profesional extenuante, a la que se suma un final amargo por la imposibilidad de conseguir los resultados deseados, añadimos un ambiente que no incita precisamente al optimismo y a ser positivos, no es de extrañar que tenga la sensación de que ha sido un año en blanco, al menos en lo que al blog se refiere.
Desde luego no es que el año haya pasado sin hacer nada. Otros temas han absorbido mi atención durante este año. Además del cometido profesional, la preparación de una investigación en Socorrismo que he venido desarrollando durante los últimos años y que presenté en la 2011 Lifesaving Conference de Dublín el pasado Septiembre y otros proyectos relacionados, como el desarrollo de un nuevo texto docente para la Escuela Segoviana de Socorrismo, que todavía está en proceso, han ocupado la mayor de mi tiempo y esfuerzo. En realidad, han sido un agradable interludio en las reflexiones sobre el mundo empresarial que tantos quebraderos de cabeza nos están dando en los últimos meses, o quizá debería decir en los últimos años.
Segovia, por centrarme en lo más cercano, no es ajena a la tónica general y en algunos aspectos está mejor y en otros peor que el resto. Algunos de mis antiguos colegas de trabajo llevan más de dos años sin encontrar no ya un trabajo adecuado a su perfil, siquiera un empleo. De los emprendedores a los que asesore como Agente de Innovación en la FES, estimo que alrededor de un 40% han tenido que abandonar su aventura empresarial por falta de resultados; un 30% tienen serias dificultades y tan sólo un 40% están consiguiendo mantener sus negocios mejor o peor (y, hay que decirlo, algunos bien o muy bien) a base de trabajo, ingenio, agilidad y más trabajo.
Mucho más me preocupa, porque lo sufro en carne propia, la poca perspectiva que se aprecia respecto a las personas desempleadas y a lo que contribuye negativamente la anodina oferta de formación que, salvo excepciones, existe en Segovia y también a nivel general. Está claro que el sistema nacional de empleo y su correspondiente autonómico, ni dan abasto a atender y gestionar el ingente número de parados, solo hay que ver el creciente número de quejas por el funcionamiento del sistema de cita previa para prestaciones, ni parecen tener tiempo para gestionar los perfiles profesionales y encauzarlos adecuadamente. Sugiero una simple mirada al cuadro siguiente para que nos demos cuenta de hacia dónde se han ido agrupando los porcentajes. Muy sencillo: hacia los parados de larga duración.

Fuente: INE Encuesta de Población Activa 2011-2005
Hace unos días, comentaba con Álvaro, un compañero de trabajo, la dificultad de cambiar de sector económico o de encontrar trabajo en una actividad en un sector profesional diferente al que se ha trabajado en los últimos años. Aunque las habilidades necesarias sean las mismas y tengamos competencia suficiente, no es menos cierto que, al menos a partir de ciertos niveles profesionales, la clave no son las competencias, sino el conocimiento del sector, los contactos profesionales y la capacidad de resolver con éxito, en base a la experiencia profesional previa, los problemas cotidianos. No es raro que para los puestos se pida y se valore, opino que en demasía, "experiencia previa en puestos similares".
Sin embargo, la formación se sigue centrando en "capacitar" a las personas en las habilidades y competencias propias de determinados perfiles profesionales, -que por otra parte es sumamente necesario-, y se olvida de proporcionar los recursos que confieren valía profesional en el mercado de trabajo: contactos sectoriales, experiencia profesional directa y conocimiento de la realidad diaria de los sectores: clientes, proveedores, relaciones de valor, etc. algo que puede hacerse de muchas maneras: mediante prácticas en empresas, contacto con profesionales del sector, asistencia a ferias, etc.
En mi vida profesional he cambiado en tres ocasiones de sector profesional y en todas he tenido que aprender desde el principio, cogiendo la escoba y barriendo la casa, a desenvolverme en el sector. Bien es cierto que uno nunca empieza en blanco porque si se aplica a fondo a conocer lo nuevo y se tiene la habilidad de aprovechar lo aprendido en la vida profesional para detectar las necesidades y requisitos del nuevo desempeño con humildad y empeño, casi siempre se sale adelante.
Al igual que en otros aspectos hay que exigir que, desde nuestros gobernantes a los técnicos que están al pie de la calle y del día a día, sean capaces de dar un giro radical a las políticas de empleo e implementen acciones efectivas que las impulsen y, también, concienciarnos de que como trabajadores, debemos ampliar nuestras perspectivas profesionales y conocer nuevos sectores y cometidos profesionales, lo que sin duda nos aportará valor en el mercado de empleo.

sábado, 4 de junio de 2011

El corte de digestión no existe.


A veces es muy difícil deshacerse de algunos tópicos que a fuerza de repetición acaban por perdurar a pesar de ser equivocados, como ocurre con el famoso "Corte de Digestión". ¿Quién no recuerda las aburridas horas de espera "para hacer la digestión" después de comer cuando éramos niños?.

Sin ir más lejos, esta misma semana dos periódicos publican sendas noticias cuyo titular incluye éste término como causa del ahogamiento: El Mundo y El Períodico de Aragón, aunque éste último incluye en el texto de la noticia una sucinta explicación: "...la muerte pudo deberse, muy posiblemente, a una hidrocución, familiarmente conocido como corte de digestión. Un shock provocado por la brusca diferencia de temperatura que se produce entre el calor que tiene un cuerpo que ha tomado el sol y el frío del agua. Y se caracteriza por un mareo que hace a la víctima hundirse rápidamente. De hecho, ayer fue un día muy caluroso en la zona.".

Una de las posibles explicaciones de que exista esta denominación es que no es infrecuente que una persona que sufre un ahogamiento tenga vómitos. Aunque la causa está casi siempre en que la víctima ha tragado una gran cantidad de líquido o que las maniobras de reanimación si no se realzian correctamente pueden provocarlo y no en que la digestión haya sido la causante del ahogamiento, contemplar los vómitos de un ahogado es siempre un suceso impactante en un contexto dramático, no es de extrañar que el nombre se haya popularizado y adquirido fuerza con la costumbre de repetirlo.

Aunque hay quienes, como el Dr. Fermin Mearin, especialista en Aparato Digestivo, sistemáticamente contestan a estos titulares, no es menos cierto que la explicación, o no se publica, o se hace de manera que pasa desapercibida frente a un titular con discutible gancho periodístico o simple morbo. Si bien es cierto que cada vez los casos son más esporádicos y que buscando en periódicos como El País, por ejemplo, no he encontrado que se utilice esta expresión, me parece adecuado volver a ofrecer la explicación de porqué se produce este fenómeno.

El Síncope de Hidrocución.


En general, se denomina "Síncope" a un proceso en el que debido a una falta o disminución momentánea del riego sanguíneo al cerebro se produce una pérdida parcial o total de consciencia. En el "Síncope de Hidrocución" se produce este mismo proceso al introducirse en el agua, con el resultado de que la persona no puede reaccionar y fallece por asfixia al quedar sumergida sus vías respiratorias. Lo que diferencia a la asfixia por sumersión de otras amenazas vitales (como una parada cardíaca en la calle o un accidente de tráfico, por ejemplo) es su inmediatez: si no se interviene antes de 5 minutos casi el 90% de las víctimas fallecerán o quedarán con secuelas neurológicas permanentes y esa es la principal razón de la existencia de Socorristas en playas y piscinas.


Hay dos procesos fisiológicos que son normales y que pueden combinarse para provocar un Síncope de Hidrocución, dependiendo de determinadas circunstancias.
El primer proceso normal es el llamado Reflejo de Inmersión. Cuando se sumerge la cara y la cabeza, disminuye la frecuencia cardiaca y se produce la contracción de los vasos más superficiales de la piel, un mecanismo de protección para que el cerebro tenga un aporte preferencial de sangre, este reflejo es más evidente en los niños y de hecho se han informado de casos de muerte súbita en niños por un reflejo extremo que provoca parada cardíaca. Además, la diferencia entre la temperatura corporal y la del agua favorece el reflejo de inmersión de modo que cuanto mayor sea aquella, mayor será éste, puesto que otra de sus finalidades es conservar la temperatura corporal ya que al contraer los vasos sanguíneos de la piel, disminuye la pérdida de calor corporal.

El segundo proceso normal es el proceso digestivo, que no sólo se produce en el estómago, sino que implica a todo el tracto digestivo y por tanto puede durar varias horas. Requiere un gran aporte sanguíneo por lo que los vasos sanguíneos de estómago e intestino se dilatan, lo que va en detrimento del aporte sanguíneo de otras partes del cuerpo, incluido el cerebro, de ahí que tras las comidas, en especial las copiosas, sintamos somnolencia.

Si ambos procesos se combinan, y además se ven favorecidos por otros factores, como una alta temperatura corporal, (por ejemplo, por haber permanecido largo tiempo al sol, haber realizado ejercicio físico); o el sumergirse en el agua de forma brusca, (zambulléndose, tirándose de cabeza o porque caemos o somos empujados), la persona sufre un Síncope de Hidrocución, ya que el cerebro no recibe suficiente riego sanguíneo sufriendo una pérdida de conocimiento de forma más o menos brusca que impide reaccionar ante la sumersión, lo que provoca la asfixia y la muerte por falta de oxígeno. Los niños y las personas mayores son especialmente sensibles a este riesgo.

Aunque el pronóstico de las víctimas de una hidrocución es similar al de una parada cardíaca fuera del agua, hemos de tener en cuenta que este tipo de víctimas es de difícil detección, incluso para un Socorrista experimentado y adecuadamente adiestrado que conoce este proceso y está alerta ante los signos que indican que una persona puede estar en riesgo de sufrirlo. La víctima no hace ruido, se queda inmovila en el agua o apenas se mueve y queda entre dos aguas o en el fondo, lo que hace aún más diíficil su localización.

¿Qué podemos hacer?.

La buena noticia es que la Hidrocución es fácilmente evitable. Los Socorristas están especialmente adiestrados para detectar las personas en riesgo y hacer una labor de prevención, aconsejando la conducta correcta para evitarla que consiste en no tirarse al agua de forma brusca, ducharse previamente para rebajar la temperatura corporal y, en general, no bañarse ni hacer una actividad física intensa (tanto fuera como dentro del agua) hasta que no pase un espacio de tiempo despues de las comidas.

¿Cuánto tiempo?. Dependerá de la cantidad y el tipo de alimento que hayamos ingerido. Un ejemplo: ¿cuáles son los consejos respecto a la alimentación cuando se va a correr?, apliquemos el mismo tipo de sentido común, que será siempre nuestro mejor consejero; vigilemos a los niños y hagamos que sigan todas las medidas de autoprotección en relación al agua.

En caso de duda, pregunta al Socorrista, no te dirá cuanto tiempo tienes que esperar por el bocadillo de tortilla que acabas de comerte, pero sí te aconsejará y te recordará las medidas de prevención.