¿Qué hay de lo mío?

Ahora que ya se ha aclarado quién va a dirigir nuestro país durante los próximos cuatro años y que el desempleo es la primera preocupación social, política, y por las circunstancias, también personal, quiero aportar algunas ideas que quizá puedan ser útiles al respecto.
La primera y creo que la más importante, es que la gestión pública del desempleo debe cambiar radicalmente de punto de vista. No digo nada nuevo al afirmar que no podemos seguir gestionando el desempleo como un colectivo cuya masa se mueve a golpe de prestaciones, cursos prefabricados o sistemas de cita telemática con semanas de demora, ni siquiera desde el punto de vista de la gestión administrativa interna de los distintos servicios de empleo. Pero no es menos cierto que ni cuando estuvimos en las mejores cifras de desempleo, el sistema de empleo público ha conseguido trascender de su función gestora, salvo excepciones puntuales.
La óptica a utilizar debe ser necesariamente la del desempleado, la de cada uno de los cinco millones que hoy somos en nuestro país, cada una diferente, particular y necesitada de soluciones a su medida. Es hora de que los sistemas de empleo público se conviertan en verdaderos generadores de empleabilidad para las personas que gestionan, en lugar de meros tramitadores de prestaciones o de cursos genéricos y se reconstruyan en un servicio capaz de analizar con detalle el perfil profesional de cada persona y de sugerir, asesorar y proporcionar los recursos y medios para impulsar una trayectoria profesional adecuada a cada una.

El segundo aspecto es el de la formación. Comentaba en la entrada anterior lo difícil que resulta, por ejemplo, cambiar de sector de actividad o lo poco realista que es la oferta formativa existente, que se mueve entre los cursos prefabricados y los vaivenes de las modas profesionales. Hace unos meses, por ejemplo, gran parte de la formación se centraba en los “Community Managers”. La pregunta ya no es si esa formación fue o no exitosa, sino: ¿qué van a hacer, o qué vamos a hacer con todos los CM que ahora están desempleados?.
En mi opinión, hay que partir de un análisis serio y realista de la composición y las necesidades del mercado de trabajo actual y desde allí hacer una extrapolación de las necesidades de empleabilidad a corto y medio plazo, en cuanto a su volumen y en cada sector de actividad. La clave estará, principalmente, en descubrir cuáles serán los perfiles profesionales que se necesitarán y en proporcionar recursos para que las personas cuyas capacidades actuales encajen mejor con dichos perfiles tengan un itinerario formativo que les permita consolidarlas y ampliar sus opciones profesionales.
Eso sí, considerando el concepto "Perfil Profesional" desde una perspectiva más amplia que la simple enumeración de requisitos y experiencia. ¿Porqué los años de experiencia y la preparación adquirida en el sector X no valen para el sector Y?. ¿Cómo puedo o debo compensarlo?. También es frecuente que para empleos de "perfil bajo" se solicite una licenciatura con un MBA y para otros, aparentemente de mayor responsabilidad, sirva con unos años de experiencia. ¿Quién ocupa finalmente ese puesto?. Las empresas que ofertan puestos deberían a su vez, definir claramente los cometidos del puesto y las habilidades requeridas, antes que enumerar un listado de cualificaciones.

Y para ello hay que atreverse a utilizar recursos e ideas innovadoras, como la posibilidad de que determinados profesionales realizasen periodos de trabajo en sectores no afines para adquirir los conocimientos, contactos y experiencia necesarios para desenvolverse adecuadamente en ellos mientras aplican y comparten los conocimientos y experiencias adquiridos. Suele haber una tendencia a focalizarse y especializarse que fomenta la endogamia y por ello, posibilitar la formación cruzada tendiendo a la inmersión en otros ambientes profesionales y no centrarse tanto a capacitar o mejorar las habilidades comunes quizá tenga la ventaja de proporcionar profesionales multidisciplinares, con variados recursos y capacidad para afrontar con éxito cambios sectoriales y de funciones y la adaptación a ese ambiente laboral cambiante al que parece apuntar el futuro.

Por último, la falta de retorno, un apunte que afecta al mercado de trabajo en general y, en especial, a las agencias y páginas web de búsqueda de empleo que ofrecen la posibilidad de optar a los puestos a cuyo perfil más nos acercamos y un seguimiento del proceso de selección. Ninguna ofrece información relevante sobre los motivos por los que una empresa rechaza una candidatura, lo que deja al candidato en la más completa ignorancia e indefensión sobre sus posibilidades profesionales.
Bien es cierto que quienes las sufragan económicamente ,anunciantes aparte, son las empresas que buscan profesionales, pero quienes las sustentan y por quienes realmente existen son los candidatos. Pues bien, en la práctica totalidad de los casos, éstos se quedan sin conocer las razones por las que su candidatura es rechazada, y sin retorno alguno de información; todo lo más se recibe un escueto: “su candidatura ha sido rechazada”, cuando este feedback es fundamental para que el candidato obtenga información relevante que le permita analizar si su comportamiento en el mercado laboral como demandante de empleo es el más adecuado, como su posición en el mismo y averiguar si necesita potenciar, mejorar o adquirir algunos de sus aspectos profesionales o capacidades.
Es imprescindible, pues, que las plataformas web se pongan como objetivo proporcionar el mayor retorno posible, entre otras medidas, haciendo que se haya de indicar claramente los motivos de un rechazo, que pueden ser tan simples como no cumplir el perfil solicitado por la oferta, que haya candidatos mejor cualificados o mucho más complejos, y dando a las empresas la posibilidad de sumar información complementaria e incluso realizar sugerencias al candidato que le sirvan para mejorar su presencia y valía profesional. De esa manera los demandantes podrían analizar el feedback, reorientar sus búsquedas e iniciar acciones para mejorar sus perfiles.
Ponerse en la piel del demandante y ofrecerle recursos e información de calidad para comprender mejor los requerimientos del mercado laboral y en qué posición está situado profesionalmente enriquecerá exponencialmente la relación empresa-plataforma-candidato y ayudará a generar profesionales mejor posicionados que encajen mejor con las demandas empresariales y a éstas a orientar adecuadamente a aquellos para el mismo fin.
Por último, una reflexión para quienes sumamos las áridas cifras del desempleo. No caigamos en el error de pensar que estamos en una órbita distinta que la del mercado de trabajo. Si algo nos ha enseñado el 15-M, es que podemos generar como colectivo e impulsar individualmente tendencias que sirvan, en este caso, para modificar en clave positiva las políticas públicas de gestión del empleo y también en las agencias y las plataformas privadas y con ello contribuir positivamente a la recuperación.