Que el actual sistema del mercado laboral necesita reformas, es una afirmación compartida por la mayoría. La discrepancia está, obviamente, en cuáles deben ser y qué medidas deben abordarse. Difícilmente coincidirá la visión proteccionista de los sindicatos con la más liberal de los empresarios e igualmente habrá de tenerse en cuenta cómo se preservan y protegen los derechos sociales que nuestro sistema tiene la obligación de ofrecer y que se generan del propio trabajo.
En medio de todo este debate técnico y político, hace bastante tiempo que tengo la impresión de que hay un importante sustrato que no se está teniendo en cuenta en la medida que, estimo, sería necesaria y que puede darnos pautas acerca de cuáles deben ser los objetivos hacia dónde debería confluir un nuevo modelo de relación laboral, lo que seguramente ayudará mucho a plantear las medidas.
Por ejemplo, se afirma que hay un bloque de empleo de personas que llevan muchos años en el mercado laboral, con sueldos y despidos altos, que actúan de tapón para las generaciones jóvenes, en su mayoría con mejor preparación académica, abocadas a empleos precarios y escasas posibilidades de ascenso profesional, con las repercusiones personales y sociales que todos conocemos.
Por otro lado, experiencias como las prejubilaciones o despidos masivos de personas de ese primer perfil, cuyos puestos no se han cubierto o se han sustituido por personas jóvenes, con sueldos y condiciones sensiblemente peores, han causado una enorme pérdida de “capital y conocimiento humanos” en sectores y empresas en las que el trato y la atención al cliente son las claves del negocio. ¿Cuántas veces hemos oído la frase: “en mi banco ya no me conocen”?.
En definitiva, mi pregunta es: ¿no sería mejor definir cuál es el modelo de trabajo que queremos, para después poder implementar las medidas adecuadas?. El punto de partida debería estar, entonces, en el análisis de los aspectos que deberían mejorarse, utilizando una mentalidad abierta para plantear estrategias innovadoras: ¿y si lo viéramos desde el punto de vista de la persona?.
Hay estudios, como el de Sylvia Ann Hewlett, en los que se pone de manifiesto que se pueden conciliar los intereses y expectativas de las diferentes generaciones que coexisten hoy en las empresas, porque coinciden en lo fundamental. Sus resultados indican que las ideas básicas son:
- Un entorno laboral con compañeros de calidad.
- Disponer de un trabajo flexible.
- Poder disfrutar de nuevas experiencias profesionales y personales.
- Perspectivas de crecimiento y reconocimiento para los jóvenes.
- Autonomía en las tareas y entorno estimulante para los más mayores.
Leyendo esto, y después de hacer una pequeña búsqueda totalmente empírica, creo que coincide perfectamente con lo que las empresas desearían tener, y que podría resumirse en lo siguiente:
- Trabajadores cualificados y preparados.
- Comprometidos con el proyecto empresarial.
- Con espíritu creativo e innovador.
- Productivos y que aporten valor añadido y competitividad.
- Ambiente laboral estimulante, estable y cooperativo.
Como apuntaba antes, yendo más allá de debates acerca de asuntos como el coste que -para ambas partes- suponen aspectos como el despido, sugiero que nos centremos en definir cuál es el modelo de relación laboral que queremos tener. El modelo de empresa está cambiando porque nuestro entramado social, económico y cultural está evolucionando a pasos agigantados hacia modelos más sostenibles, mientras que los sistemas de relación laboral siguen pautas que vienen prácticamente de la revolución industrial y coexisten sistemas como la función pública, dónde la medida de la eficacia y la productividad parecen estar ausentes o ser inabordables, con la empresa privada, donde son guía y vara de medida.
Y sostenible, hoy, significa mucho más que medioambientalmente respetuoso, también supone serlo en la relación laboral y que el trabajador -¿no lo somos todos?- sea artífice efectivo de los cambios que le tocan. Cambiar el presentismo y las jornadas interminables, por la evaluación de las tareas efectivamente realizadas, supone cambiar la simple medida del desempeño por un sistema de retroalimentación que permita a ambas partes ver dónde se está fallando y cómo corregirlo y dónde se acierta y cómo conservarlo y potenciarlo; o tener muy presente que aspectos como la responsabilidad social corporativa o la conciliación no deben ser meros añadidos, sino estar totalmente inmersos en el modelo de relación entre la persona y la empresa y, lo más importante, que significan que ambos debemos adoptar actitudes de responsabilidad para conseguir la relación laboral ideal.
Invertir en Capital Humano
View more presentations from MindProject.
Entradas
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Muchas gracias seguir el blog y especialmente por compartir tu opinión.
Luis Miguel Pascual.